Die Werchowna Rada der Ukraine bereitet sich auf die Verabschiedung einer der umfassendsten Gesetzesänderungen der letzten Jahrzehnte vor. Am Dienstag, dem 30. Juni, könnte das Parlament den Entwurf eines neuen Arbeitsgesetzbuches (Gesetzentwurf Nr. 14386) in erster Lesung beraten. Das Dokument, das Anfang 2026 registriert wurde, soll das veraltete Arbeitsgesetzbuch (KZot) ersetzen, das noch 1971 verabschiedet wurde.

Warum die Reform unvermeidlich wurde

Trotz Dutzender Änderungen, die in das sowjetische Erbe in den letzten Jahren eingefügt wurden, basiert das geltende KZot weiterhin auf den Ansätzen der Planwirtschaft. Experten und Gesetzgeber sind sich einig: Die vor einem halben Jahrhundert geschaffenen Normen entsprechen nicht den Realitäten des modernen Arbeitsmarktes. Das neue Gesetzbuch soll nicht nur die verstreuten Normen zusammenführen, die derzeit zwischen verschiedenen Gesetzen verstreut sind, sondern auch die ukrainische Gesetzgebung mit den Normen der Europäischen Union harmonisieren.

Wichtig ist zu beachten, dass das Inkrafttreten des neuen Dokuments an die geopolitische Lage geknüpft ist: Es wird sechs Monate nach Beendigung oder Aufhebung des Kriegsrechts in Kraft treten.

Digitalisierung und neue Beschäftigungsformen

Eines der Hauptziele der Reform ist die Anpassung der Gesetzgebung an die modernen Realitäten. Der Entwurf berücksichtigt Beschäftigungsformen, die zur Zeit der Erstellung des KZot einfach nicht existierten. Insbesondere geht es um:

  • Remote- und Heimarbeit;
  • Flexible Arbeitszeiten und Verträge mit nicht festgelegter Arbeitszeit;
  • Vollwertigen elektronischen Dokumentenverkehr.

Die Gesetzgeber legen den Schwerpunkt auf die Verringerung des Papierkrams und die Digitalisierung von Personalprozessen. Dies soll die Prozesse der Einstellung und Personalverwaltung transparenter und effizienter machen.

Kampf gegen „schwarze' Beschäftigung

Eines der akutesten Probleme des ukrainischen Arbeitsmarktes ist die Praxis, tatsächliche Arbeitsverhältnisse als zivilrechtliche Verträge (ZPH-Verträge) oder über den Status von Einzelunternehmern (FOP) zu formalisieren. Das neue Gesetzbuch bietet eine harte Antwort auf diese Praxis.

Im Dokument werden erstmals die Merkmale von Arbeitsverhältnissen klar festgelegt. Wenn in der Tätigkeit des Arbeitnehmers mindestens fünf der acht festgelegten Kriterien festgestellt werden, werden die Beziehungen als Arbeitsverhältnis anerkannt, auch wenn die Parteien einen zivilrechtlichen Vertrag unterzeichnet haben. Zu diesen Kriterien gehören:

  • Persönliche Ausführung der Arbeit;
  • Unterordnung unter die Regeln der internen Ordnung;
  • Arbeit nach einem festgelegten Zeitplan;
  • Regelmäßige Zahlung der Vergütung;
  • Bereitstellung eines Arbeitsplatzes und von Werkzeugen für den Arbeitnehmer.

Obligatorischer schriftlicher Vertrag

Der neue Ansatz zur Formalisierung von Beziehungen wird zu einer Schlüsselinnovation. Wenn derzeit in einigen Fällen der Zugang zur Arbeit ohne schriftlichen Vertrag zulässig ist, macht das neue Gesetzbuch eine schriftliche Vereinbarung für alle obligatorisch. Darin müssen Position, Arbeitsplatz, Startdatum, Gehöhehöhe, Arbeitszeit und Urlaubsdauer klar festgelegt sein. Dies soll Streitigkeiten zwischen den Parteien minimieren.

Darüber hinaus muss der Arbeitgeber dem Mitarbeiter vor Arbeitsbeginn über mögliche berufliche Risiken und Garantien informieren und Unterweisungen zum Arbeitsschutz durchführen.

Systematisierung der Vertragsarten

Der Entwurf systematisiert alle Arten von Arbeitsverträgen, die derzeit durch verschiedene Gesetze geregelt werden. Die Hauptform bleibt der unbefristete Vertrag, jedoch schlagen die Gesetzgeber vor, die Regulierung befristeter Verträge zu verstärken, um deren Verwendung für ständige Arbeit ohne rechtliche Grundlage zu verhindern.

Besondere Regeln werden für Saisonarbeit, Lehrlingsverträge, Nebentätigkeiten und Arbeit mit nicht festgelegter Zeit festgelegt. Letzteres Format sieht vor, dass der Arbeitnehmer Aufgaben nach Bedarf ausführt, aber dabei alle sozialen Garantien behält.

Die Parteien erhalten mehr Freiheit bei der Festlegung der Kooperationsbedingungen – vom Zahlungssystem bis zur Interaktionsordnung. Die Gesetzgeber setzen jedoch eine klare Grenze: Keine Vertragsbedingung darf die Lage des Arbeitnehmers im Vergleich zu den gesetzlich festgelegten Garantien verschlechtern.