Верховна Рада України готується до прийняття одного з найбільш масштабних законодавчих змін за останні десятиліття. У вівторок, 30 червня, парламент може розглянути в першому читанні проект нового Трудового кодексу (законопроєкт №14386). Документ, зареєстрований на початку 2026 року, має замінити застарілий Кодекс законів про працю (КЗпП), який було прийнято ще у 1971 році.

Чому реформа стала неминучою

Попри десятки поправок, внесених до радянської спадщини за останні роки, чинний КЗпП продовжує базуватися на підходах планової економіки. Експерти та законодавці сходяться на думці: норми, створені півстоліття тому, не відповідають реаліям сучасного ринку праці. Новий кодекс має не лише об'єднати розрізнені норми, які зараз розкидані між різними законами, але й гармонізувати українське законодавство з нормами Європейського Союзу.

Важливо зазначити, що набрання чинності нового документа прив'язане до геополітичної ситуації: він запрацює через шість місяців після завершення або скасування воєнного стану.

Цифровізація та нові формати зайнятості

Однією з головних цілей реформи є адаптація законодавства до сучасних реалій. Проєкт враховує форми зайнятості, яких просто не існувало в епоху створення КЗпП. Зокрема, йдеться про:

  • Дистанційну та надомну роботу;
  • Гнучкі графіки та договори з нефіксованим робочим часом;
  • Повноцінний електронний документообіг.

Законодавці роблять акцент на скороченні паперової тяганини та цифровізації кадрових процедур. Це має зробити процеси найму та управління персоналом більш прозорими та ефективними.

Боротьба з «тіньовим» працевлаштуванням

Однією з найгостріших проблем українського ринку праці є практика оформлення фактичних трудових відносин як цивільно-правових (договори ЦПХ) або через статус фізичних осіб-підприємців (ФОП). Новий кодекс пропонує жорстку відповідь на цю практику.

У документі вперше чітко прописуються ознаки трудових відносин. Якщо в діяльності працівника виявляється не менше п'яти з восьми встановлених критеріїв, відносини будуть визнані трудовими, навіть якщо сторони підписали цивільно-правовий договір. До таких критеріїв належать:

  • Особисте виконання роботи;
  • Підпорядкування правилам внутрішнього розпорядку;
  • Робота за встановленим графіком;
  • Регулярна виплата винагороди;
  • Надання працівнику робочого місця та інструментів.

Обов'язковий письмовий договір

Новий підхід до оформлення відносин стане ключовим нововведенням. Якщо зараз у деяких випадках допускається допуск до роботи без письмового договору, то новий Кодекс робить письмову угоду обов'язковою для всіх. У ньому мають бути чітко прописані посада, місце роботи, дата початку, розмір зарплати, режим роботи та тривалість відпустки. Це має мінімізувати суперечки між сторонами.

Крім того, роботодавець зобов'язаний буде до початку роботи повідомити працівника про можливі професійні ризики, гарантії та провести інструктажі з охорони праці.

Систематизація видів договорів

Проєкт систематизує всі види трудових договорів, які зараз регулюються різними законами. Основною формою залишається безстроковий контракт, однак законодавці пропонують посилити регулювання строкових договорів, щоб запобігти їх використанню для постійної роботи без законних підстав.

Окремі правила будуть встановлені для сезонної роботи, учнівських договорів, сумісництва та роботи з нефіксованим часом. Останній формат передбачає, що працівник виконує завдання за необхідності, але при цьому зберігає всі соціальні гарантії.

Сторони отримають більше свободи у визначенні умов співпраці — від системи оплати до порядку взаємодії. Однак законодавці ставлять чітке обмеження: жодна умова договору не може погіршувати становище працівника порівняно з гарантіями, встановленими законом.